In de afgelopen maanden heeft er het een en ander plaatsgevonden op het vlak van arbeidsrecht. In dit artikel een korte opsomming van recente ontwikkelingen die voor uw bedrijf van belang kunnen zijn.

Allereerst besteden we nog even aandacht aan het wetsvoorstel transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte. Dit is voor veel ondernemingen een behoorlijk pijnpunt. Helaas geen goed nieuws. Meer hierover onder punt A.

Verder beschrijven wij recente uitspraken inzake het ontslag op staande voet. Waar moet je als werkgever op letten bij een ontslag op staande voet en wat is er in 2017 over het ontslag op staande voet in de rechtspraak naar voren gekomen? Een korte samenvatting van uitspraken en leerervaringen. Tot slot komen ook de ontwikkelingen met betrekking tot de “pre-pack” en de “billijke vergoeding” aan bod.

A. Wetvoorstel Transitievergoeding bij Ontslag

Op 19 april 2017 is het Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag en na twee jaar ziekte controversieel verklaard. Dit betekent dat de behandeling ervan pas kan plaatsvinden na de formatie van een nieuw kabinet.

Dit is waarschijnlijk mede ingegeven door de kritiek die op het wetsvoorstel had plaatsgevonden, waardoor het parlement verwacht dat er onder een nieuw kabinet een andere beslissing zal worden genomen. De vraag is dan ook of we na de formatie van een nieuw kabinet nog iets over dit wetsvoorstel gaan horen.

Doel van de Wetswijzing was werkgevers tegemoet te komen wanneer een werknemer ontslagen wordt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet dan ondanks 2 jaar doorbetaling ook de transitievergoeding aan werknemer betalen! Voorlopig blijft dit dus zo.

B. Einde pre-pack bij faillissement?

Een pre-pack vergroot de kans op een doorstart na een faillissement. Een ondernemer die inziet dat een faillissement onafwendbaar is kan de rechtbank in wiens arrondissement de onderneming zich bevindt al voor de faillietverklaring vragen om een pre-pack. Besluit de rechtbank om de pre-pack toe te passen, dan benoemt zij een deskundige.

Deze persoon bekijkt de situatie van de onderneming en beoordeelt of een doorstart na faillissement mogelijk is. In antwoord op vragen van Rechtbank Midden-Nederland of het faillissement van kinderopvangbedrijf Estro en de daarop volgende doorstart (dezelfde dag) naar Smallsteps kan worden gezien als een overgang van onderneming voor alle voormalige werknemers van Estro, heeft het Hof van Justitie van de EU op 22 juni 2017 te kennen dat dit inderdaad het geval is.

De beschermingsbepalingen van de werknemers van de failliete organisatie blijven in stand nu de faillissementsprocedure volgens het Hof door de pre-pack is uitgehold, waardoor hier sprake kan zijn van overgang van onderneming. Dit heeft tot gevolg dat alle werknemers met behoud van arbeidsvoorwaarden automatisch mee over gaan van de failliete onderneming naar –in dit geval- Smallsteps. Deze uitspraak zal naar alle waarschijnlijkheid het einde gaan inluiden van de pre-pack, zoals we deze nu in Nederland kennen. Immers, wat is nog het nut van een pre-pack als je vooraf al weet dat je als overnemende partij alle werknemers ook dient over te nemen?

C. Billijke vergoeding bij ontslag verwacht flink omhoog!

De Hoge Raad heeft afgelopen recent bepaald dat het van de omstandigheden van het geval afhangt of bij de vaststelling van de billijke vergoeding (naast de transitievergoeding) rekening wordt gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Dit zou feitelijk kunnen betekenen dat de desbetreffende werknemer een vergoeding kan vorderen ter hoogte van het gemiste loon tot aan het pensioen (hoewel dit waarschijnlijk wel zal worden gematigd).

De mate waarop de werkgever een verwijt kan worden gemaakt speelt hierbij ook een rol. Tot op heden waren de billijke vergoedingen relatief laag vergeleken met de oude kantonrechtersformule. Door deze baanbrekende uitspraak van de Hoge Raad staat de deur nu wagenwijd open voor toewijzing van hogere billijke vergoedingen door de rechters indien een werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.

D. Recente ontwikkelingen en uitspraken bij “ontslag op staande voet”

Dit jaar zijn er tot op heden veel uitspraken gepubliceerd van zowel de gerechtshoven als van kantonrechters waarin wordt getoetst of een ontslag op staande voet , gegeven door een werkgever, geldig is.

Wat valt hierin op?

– Uit verschillende uitspraken blijkt dat ontslag op staande voet vanwege het niet volgen van de ziek- en verzuimregels door een werknemer niet in stand blijft. In al deze gevallen diende eerst een oordeel van de bedrijfsarts of een second opinion via het UWV over de inspanningen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid, te worden gevraagd. Hierna had een beroep wellicht kunnen slagen maar daar geven deze uitspraken geen helderheid over.

– Als het ontslag op staande voet niet direct (of direct aansluitend na een korte periode van onderzoek), onder mededeling van de redenen, wordt gegeven door een werkgever, zal ook dit ontslag niet in stand blijven bij een rechter. De onverwijldheids eis geldt dus nog onverminderd.

– Een werknemer moet binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet een verzoek tot vernietiging bij de kantonrechter indienen. Indien een werkgever een tegenverzoek wil indienen (bijvoorbeeld een schadevergoeding) dient dit ook binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet te worden ingediend. Indien een werkgever verwacht dat een werknemer het ontslag op staande voet gaat aanvechten kan het strategisch slim zijn alvast een eis tot schadevergoeding in te dienen, of klaar te hebben liggen, om binnen de vervaltermijn van 2 maanden te blijven.

– Overigens is door de Hoge Raad recent uitgemaakt dat de praktijk van de voorwaardelijk ontbindingsverzoeken nog steeds bestaat. Dit heeft als voordeel dat je in reactie op een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet ook nog ontbinding kunt vragen. Dit is een extra zekerheid die je kunt inbouwen om schade te beperken als werkgever.

In welke gevallen wordt een ontslag op staande voet wel gehonoreerd door een rechter?

– Werkneemster (die niet beschikte over een privilegepas) gaf meerdere keren aan klanten korting op de privilegepas van haar zus, waarbij de bijbehorende punten werden bijgeschreven op pas van haar zus, werd volgens de kantonrechter Roermond terecht op staande voet ontslagen.

– Ook de horeca medewerker die al twee officiële waarschuwingen had ontvangen, (te laat komen en roken in het pand), werd volgens de kantonrechter Amsterdam bij het wederom overtreden van het bedrijfsreglement en het tevens weigeren van werk, (weigering de trap schoon te maken en karton weg te gooien alsmede het onnodig weggooien van producten en het verkeerd opslaan van producten), terecht op staande voet ontslagen.

– De directeur die vakantie had aangevraagd dat door zijn werkgever was geweigerd en desalniettemin op vakantie ging werd volgens het Hof ’s-Hertogenbosch terecht op staande voet ontslagen.

– Het meenemen van een pak drinkyoghurt (dat over de datum was) en een bakje zalmsalade door een medewerkster bij een kantine, levert ook een dringende reden op voor ontslag op staande voet, aangezien expliciet in het bedrijfsreglement stond opgenomen dat dergelijk gedrag zou worden bestraft met ontslag op staande voet.

– Een medewerker die al eens dronken op het werk was verschenen en vervolgens door de werkgever was gewaarschuwd en tevens was gecontroleerd door de bedrijfsarts, kreeg bij de tweede maal dronkenschap op het werk ook terecht ontslag. Hier speelde mee dat de werknemer bij de bedrijfsarts niet te kennen had gegeven dat hij als gevolg van ziekte of ander probleem alcohol consumeerde, waardoor hij louter op zijn eigen gedragingen door de werkgever kon worden afgerekend.

Het merendeel van beslissingen tot ontslag op staande voet blijven niet in stand, waaronder:

– Het ontslag op staande voet van de werknemer die werd ontslagen wegens ongewenste intimiteiten hield geen stand bij het Hof vanwege het feit dat er een knuffelcultuur aanwezig was in het restaurant waar hij als kok zijn werkzaamheden verrichtte. Een officiële waarschuwing was eerder op zijn plaats geweest, aldus het Hof.

– De stewardess die een blog bijhield op de website ‘reizen door de wolken’ en nevenwerkzaamheden verrichtte bij het bedrijf Forever Living Products had voor deze laatste werkzaamheden al eerder toestemming gevraagd. Toch vond KLM dat de ‘blog’ terug te voeren was naar de werkzaamheden bij KLM en dit was in strijd met de gedragsregels en de cao, waardoor zij werd ontslagen op staande voet. Onterecht volgens de kantonrechter Amsterdam en ook ontbinding van haar arbeidsovereenkomst werd afgewezen.

– Ontslag op staande voet van het kandidaat-Kamerlid van Denk is niet rechtsgeldig vanwege het niet voldoen aan het onverwijldheidsvereiste. Het staat werkneemster, gelet op haar eigen politieke carrière als partijleidster van Artikel 1 en de vrijheid van meningsuiting, vrij zich kritisch uit te laten over de politiek van Denk. Geen overtreding geheimhoudingsbeding of strijd met het goed werknemerschap.

– Winkelmedewerkster die zonder voorafgaande toestemming chips uit een reeds gescheurde chipszak (toebehorend aan werkgever) nuttigt, werd ook onterecht op staande voet ontslagen. Hoewel werkgever belang heeft bij zerotolerancebeleid, is in dit geval ontslag op staande voet met al haar gevolgen niet te rechtvaardigen. Medewerkster heeft altijd uitstekend gefunctioneerd en persoonlijke omstandigheden (alleenstaande moeder) brengen met zich mee dat van een werkgever mag worden verwacht zich toleranter op te stellen.

– De werknemer die zich niet hield aan de controle voorschriften tijdens ziekte werd ook ten onrechte op staande voet ontslagen. De kantonrechter Utrecht oordeelde dat het enkel niet-naleven van de controlevoorschriften bij ziekte geen dringende reden voor ontslag oplevert en er geen ondersteunende feiten en omstandigheden door de werkgever zijn aangedragen die tot een andere conclusie leiden.

Als een ontslag op staande voet niet geldig wordt beoordeeld en het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, volgt er in veel gevallen uiteindelijk toch een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg van een vertrouwensbreuk of disfunctioneren. Indien zich een dergelijke situatie voordoet is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd en in sommige gevallen ook een billijke vergoeding. Het niet terecht gegeven ontslag op staande voet werkt dan door in het vervolg van de arbeidsrelatie.

Arbeidsrecht: recente ontwikkelingen

In de afgelopen maanden heeft er het een en ander plaatsgevonden op het vlak van arbeidsrecht. In onderstaande een korte opsomming van recente ontwikkelingen die voor uw bedrijf van belang kunnen zijn.

Allereerst besteden we nog even aandacht aan het wetsvoorstel transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte. Dit is voor veel ondernemingen een behoorlijk pijnpunt. Helaas geen goed nieuws. Meer hierover onder punt A.

Verder beschrijven wij recente uitspraken inzake het ontslag op staande voet. Waar moet je als werkgever op letten bij een ontslag op staande voet en wat is er in 2017 over het ontslag op staande voet in de rechtspraak naar voren gekomen? Een korte samenvatting van uitspraken en leerervaringen. Tot slot komen ook de ontwikkelingen met betrekking tot de “pre-pack” en de “billijke vergoeding” aan bod.

A. Wetvoorstel Transitievergoeding bij Ontslag

Op 19 april 2017 is het Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag en na twee jaar ziekte controversieel verklaard. Dit betekent dat de behandeling ervan pas kan plaatsvinden na de formatie van een nieuw kabinet.

Dit is waarschijnlijk mede ingegeven door de kritiek die op het wetsvoorstel had plaatsgevonden, waardoor het parlement verwacht dat er onder een nieuw kabinet een andere beslissing zal worden genomen. De vraag is dan ook of we na de formatie van een nieuw kabinet nog iets over dit wetsvoorstel gaan horen.

Doel van de Wetswijzing was werkgevers tegemoet te komen wanneer een werknemer ontslagen wordt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet dan ondanks 2 jaar doorbetaling ook de transitievergoeding aan werknemer betalen! Voorlopig blijft dit dus zo.

B. Einde pre-pack bij faillissement?

Een pre-pack vergroot de kans op een doorstart na een faillissement. Een ondernemer die inziet dat een faillissement onafwendbaar is kan de rechtbank in wiens arrondissement de onderneming zich bevindt al voor de faillietverklaring vragen om een pre-pack. Besluit de rechtbank om de pre-pack toe te passen, dan benoemt zij een deskundige.

Deze persoon bekijkt de situatie van de onderneming en beoordeelt of een doorstart na faillissement mogelijk is. In antwoord op vragen van Rechtbank Midden-Nederland of het faillissement van kinderopvangbedrijf Estro en de daarop volgende doorstart (dezelfde dag) naar Smallsteps kan worden gezien als een overgang van onderneming voor alle voormalige werknemers van Estro, heeft het Hof van Justitie van de EU op 22 juni 2017 te kennen dat dit inderdaad het geval is.

De beschermingsbepalingen van de werknemers van de failliete organisatie blijven in stand nu de faillissementsprocedure volgens het Hof door de pre-pack is uitgehold, waardoor hier sprake kan zijn van overgang van onderneming. Dit heeft tot gevolg dat alle werknemers met behoud van arbeidsvoorwaarden automatisch mee over gaan van de failliete onderneming naar –in dit geval- Smallsteps. Deze uitspraak zal naar alle waarschijnlijkheid het einde gaan inluiden van de pre-pack, zoals we deze nu in Nederland kennen. Immers, wat is nog het nut van een pre-pack als je vooraf al weet dat je als overnemende partij alle werknemers ook dient over te nemen?

Arbeidsrecht wijzigingen

C. Billijke vergoeding bij ontslag verwacht flink omhoog!

De Hoge Raad heeft afgelopen recent bepaald dat het van de omstandigheden van het geval afhangt of bij de vaststelling van de billijke vergoeding (naast de transitievergoeding) rekening wordt gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Dit zou feitelijk kunnen betekenen dat de desbetreffende werknemer een vergoeding kan vorderen ter hoogte van het gemiste loon tot aan het pensioen (hoewel dit waarschijnlijk wel zal worden gematigd).

De mate waarop de werkgever een verwijt kan worden gemaakt speelt hierbij ook een rol. Tot op heden waren de billijke vergoedingen relatief laag vergeleken met de oude kantonrechtersformule. Door deze baanbrekende uitspraak van de Hoge Raad staat de deur nu wagenwijd open voor toewijzing van hogere billijke vergoedingen door de rechters indien een werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.

D. Recente ontwikkelingen en uitspraken bij “ontslag op staande voet”

Dit jaar zijn er tot op heden veel uitspraken gepubliceerd van zowel de gerechtshoven als van kantonrechters waarin wordt getoetst of een ontslag op staande voet , gegeven door een werkgever, geldig is.

Wat valt hierin op?

– Uit verschillende uitspraken blijkt dat ontslag op staande voet vanwege het niet volgen van de ziek- en verzuimregels door een werknemer niet in stand blijft. In al deze gevallen diende eerst een oordeel van de bedrijfsarts of een second opinion via het UWV over de inspanningen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid, te worden gevraagd. Hierna had een beroep wellicht kunnen slagen maar daar geven deze uitspraken geen helderheid over.

– Als het ontslag op staande voet niet direct (of direct aansluitend na een korte periode van onderzoek), onder mededeling van de redenen, wordt gegeven door een werkgever, zal ook dit ontslag niet in stand blijven bij een rechter. De onverwijldheids eis geldt dus nog onverminderd.

– Een werknemer moet binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet een verzoek tot vernietiging bij de kantonrechter indienen. Indien een werkgever een tegenverzoek wil indienen (bijvoorbeeld een schadevergoeding) dient dit ook binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet te worden ingediend. Indien een werkgever verwacht dat een werknemer het ontslag op staande voet gaat aanvechten kan het strategisch slim zijn alvast een eis tot schadevergoeding in te dienen, of klaar te hebben liggen, om binnen de vervaltermijn van 2 maanden te blijven.

– Overigens is door de Hoge Raad recent uitgemaakt dat de praktijk van de voorwaardelijk ontbindingsverzoeken nog steeds bestaat. Dit heeft als voordeel dat je in reactie op een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet ook nog ontbinding kunt vragen. Dit is een extra zekerheid die je kunt inbouwen om schade te beperken als werkgever.

In welke gevallen wordt een ontslag op staande voet wel gehonoreerd door een rechter?

– Werkneemster (die niet beschikte over een privilegepas) gaf meerdere keren aan klanten korting op de privilegepas van haar zus, waarbij de bijbehorende punten werden bijgeschreven op pas van haar zus, werd volgens de kantonrechter Roermond terecht op staande voet ontslagen.

– Ook de horeca medewerker die al twee officiële waarschuwingen had ontvangen, (te laat komen en roken in het pand), werd volgens de kantonrechter Amsterdam bij het wederom overtreden van het bedrijfsreglement en het tevens weigeren van werk, (weigering de trap schoon te maken en karton weg te gooien alsmede het onnodig weggooien van producten en het verkeerd opslaan van producten), terecht op staande voet ontslagen.

– De directeur die vakantie had aangevraagd dat door zijn werkgever was geweigerd en desalniettemin op vakantie ging werd volgens het Hof ’s-Hertogenbosch terecht op staande voet ontslagen.

– Het meenemen van een pak drinkyoghurt (dat over de datum was) en een bakje zalmsalade door een medewerkster bij een kantine, levert ook een dringende reden op voor ontslag op staande voet, aangezien expliciet in het bedrijfsreglement stond opgenomen dat dergelijk gedrag zou worden bestraft met ontslag op staande voet.

– Een medewerker die al eens dronken op het werk was verschenen en vervolgens door de werkgever was gewaarschuwd en tevens was gecontroleerd door de bedrijfsarts, kreeg bij de tweede maal dronkenschap op het werk ook terecht ontslag. Hier speelde mee dat de werknemer bij de bedrijfsarts niet te kennen had gegeven dat hij als gevolg van ziekte of ander probleem alcohol consumeerde, waardoor hij louter op zijn eigen gedragingen door de werkgever kon worden afgerekend.

Het merendeel van beslissingen tot ontslag op staande voet blijven niet in stand, waaronder:

– Het ontslag op staande voet van de werknemer die werd ontslagen wegens ongewenste intimiteiten hield geen stand bij het Hof vanwege het feit dat er een knuffelcultuur aanwezig was in het restaurant waar hij als kok zijn werkzaamheden verrichtte. Een officiële waarschuwing was eerder op zijn plaats geweest, aldus het Hof.

– De stewardess die een blog bijhield op de website ‘reizen door de wolken’ en nevenwerkzaamheden verrichtte bij het bedrijf Forever Living Products had voor deze laatste werkzaamheden al eerder toestemming gevraagd. Toch vond KLM dat de ‘blog’ terug te voeren was naar de werkzaamheden bij KLM en dit was in strijd met de gedragsregels en de cao, waardoor zij werd ontslagen op staande voet. Onterecht volgens de kantonrechter Amsterdam en ook ontbinding van haar arbeidsovereenkomst werd afgewezen.

– Ontslag op staande voet van het kandidaat-Kamerlid van Denk is niet rechtsgeldig vanwege het niet voldoen aan het onverwijldheidsvereiste. Het staat werkneemster, gelet op haar eigen politieke carrière als partijleidster van Artikel 1 en de vrijheid van meningsuiting, vrij zich kritisch uit te laten over de politiek van Denk. Geen overtreding geheimhoudingsbeding of strijd met het goed werknemerschap.

– Winkelmedewerkster die zonder voorafgaande toestemming chips uit een reeds gescheurde chipszak (toebehorend aan werkgever) nuttigt, werd ook onterecht op staande voet ontslagen. Hoewel werkgever belang heeft bij zerotolerancebeleid, is in dit geval ontslag op staande voet met al haar gevolgen niet te rechtvaardigen. Medewerkster heeft altijd uitstekend gefunctioneerd en persoonlijke omstandigheden (alleenstaande moeder) brengen met zich mee dat van een werkgever mag worden verwacht zich toleranter op te stellen.

– De werknemer die zich niet hield aan de controle voorschriften tijdens ziekte werd ook ten onrechte op staande voet ontslagen. De kantonrechter Utrecht oordeelde dat het enkel niet-naleven van de controlevoorschriften bij ziekte geen dringende reden voor ontslag oplevert en er geen ondersteunende feiten en omstandigheden door de werkgever zijn aangedragen die tot een andere conclusie leiden.

Als een ontslag op staande voet niet geldig wordt beoordeeld en het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, volgt er in veel gevallen uiteindelijk toch een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg van een vertrouwensbreuk of disfunctioneren. Indien zich een dergelijke situatie voordoet is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd en in sommige gevallen ook een billijke vergoeding. Het niet terecht gegeven ontslag op staande voet werkt dan door in het vervolg van de arbeidsrelatie.

Vragen

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande artikel over arbeidsrecht vragen of wilt u weten wat dit voor uw specifieke bedrijfssituatie betekent? Wij helpen u graag om een oplossing te vinden voor uw vraagstuk.

Thomas Vos

Heeft u vragen over dit onderwerp?

Neem dan even contact op met Thomas Vos

06 - 1940 3952 Stuur mij een e-mail

Wilt u meer weten over dit onderwerp?

Neemt u dan contact met ons op

040 - 8800 100 [email protected]